Hei, aurinkoinen kesä jatkuu. Tuntuu ihan ihmeelliseltä ! Joskin lehtien kirjoittelut syksyn viljasadon heikkoudesta, maatalouden tulevista kriiseistä tämän myötä tuntuvat hieman latistavan halua hehkuttaa alkusyksyn ihanuutta. Kun omat juuret on maalla, osuu tämänkaltaiset uutiset silmiin. Olisi siis tosi hyvä, jos alkaisi olla sateisempaakin, erityisesti yöllä saisi sataa kunnolla !
Elokuun aikana olen viimein aanut käsiini jo aiemmin mainitsemani Markku T.Hyypän kirjan "Me-hengen mahti". Kirja tuo mielenkiintoisesti esille monenlaisin tutkimuksien kautta sen, miten olennaisen tärkeä, terveyden ja hyvinvoinnin elementti on yhteisöllisyys; tunne siitä, että kuulun johonkin porukkaan. Kirja olisi erityisen hyödyllinen kaikkien poliitikkojen lukea. Hyypän käyttämien tutkimuksien ja pohdintojen näkökulma on selkeästi kansallisen ja kansainvälisen väestötutkimuksen taslolla. Hän tuo esiin erinomaisia tutkimustuloksia siitä, miten olennaisesti ihmisten kokema yhteenkuuluvuus on merkittävästi yhteydessä kansalaisten sairastuvuuteen ja kuolleisuuteen. - Minulle ainakin avautui kirjan kautta uusia näkökulmia meidän suomalaistenkin yhteiselämän pohdintoihin. Miten tärkeä rooli koululla tai päiväkodilla onkaan kylän yhteishengen ylläpitämisessä ja toisaalta, miten olennaista onkaan taistella kyläkoulujen puolesta ! Se, mikä mahdollisesti ylläpitokustannuksissa säästetään, kuluu moninkertaisesti terveydenhuollon menoissa. - tämä oma ajatukseni.
Me-hengen merkityksestä työpaikalla teos käsittelee jonkin verran. Hyyppä kirjoittaa: "Etenkin Työterveyslaitoksen uusimmat selvitykset ja kansainvälistäkin huomiota keränneet laajat seurantatutkimukset ovat tärkeitä, kun työpaikoilla ilmenevän luottamuksen ja reiluuden terveysvaikutuksia pohditaan." Näiden pohjalta meillä on kehitelty kolme erilaista mallia työilmapiiritutkimuksissa. Vanhin on "työn vaatimuksien ja työnhallinnan välinen ristiriita"-malli. Kun työn vaativuus kasvaa, työntekijät eivät pärjää, jollei heillä ole keinoja hallita työpainetta. - Voisiko tämä olla jotain, joka liittyy päivähoidossa esim. "lapsiaineksen vaikeutumiseen", "perheiden lisääntyneisiin vaatimuksiin hoidon laadun suhteen" jne? Tässä mietin esim. Pirkkalainen-lehdessä 23.8.2006(http://www.pirkkalainen.com/) ollutta lääkäri-äidin kirjoitusta päivähoidon pakko-nukuttamisesta.Tosi kova haaste vastattavaksi !
Toinen näkökulma näissä vertailevissa tutkimuksissa on nk. ponnistus-tunnustustasapainon malli. Tämä tarkoittaa lyhyesti sitä, että työntekijä pystyy tarvittaessa lisäponnistuksiin, jos hän saa siitä tunnustusta. Tunnustus näissä tuksimuksissa tarkoitti palkkaa, arvonantoa ja/tai mahdollisuutta ylenemiseen työuralla. Tämän mallin mukaisia työhyvinvoinnin/työpahoinvoinnin esimerkkejä kouluttaja-/työnohjaaja-/konsulttiurallani on lukuisia. Innostuneet kehittäjät, ideoijat "savustetaan" ulos häkellyttävän tehokkaasti päivähoidon kentällä. Päivähoidon kenttä ei ole näihin asti oikein kestänyt uudistajia, uuden eteen ponnistelijoita. Nopeasti on niskassa luottamusmiesten ym. "säilyttäjäkaarti" ampumassa alas innokkaita kehittäjiä, "toisinajattelijoita". Meillä ei todellakaan anneta heille tunnustusta ponnisteluista uuden luomiseksi !! Itse olen näille tapaamilleni luoville ammattilaisille lähes aina ehdottanut työpaikan, ympäristön vaihdosta, jotta upea uudistamisen ja kehittämisen ilo ja valo ei sammuisi. Viimeisin onnellinen viesti tuli Porvoosta: Erja pääsi luokanopettajakoulutukseen ! Päivähoito ei hänen luovuuttaan ja impulsiivisuuttaan kestänyt ja näin hän löysi avoimen, kutsuvan oven ! Onnea Erja jatkoon!
Hyyppä esittää kirjassaan kolmannen "työhyvinvointiteorian". Kivimäen ja Vahteran teoriamallia voidaan kutsua "reilun pomon" teoriaksi. Tukimuksien mukaan "on voitu osoittaa, että työpaikalla vallitseva reiluus liittyy hyvinvointiin ja terveyteen. Mitä työpaikalla jaettuun tunnustukseen ja arvonatoon tulee, niitä vaille jääneet kuolivat sydänhalvaukseen lukuisammin kuin tunnustusta saaneet työtoverinsa. Työpaikkoja vertailevat tutkimukset osoittavat myös, että epäreilu johtajuus on yksi syypää työyhteisön pahoinvointii, poissaoloihin ja tuottamattomuuteen." (emt.38-39) Hyyppä korostaa tässä yhteydessä esimiesten ihmissuhdekoulutusta olennaisena esimiestyön kehittämisen paikkana. Olennaisena tässä on myös, että työntekijöillä on selvillä nk. etenemismahdollisuudet, yleneminen - tässä itse ajattelen esim. erityisosaamisen hankkimismahdollisuutta ( esim.jollain pedagogisella alueella: mediakasvatus, elämyspedagogiikka, projektityöskentely, yhteisöllisyys jne) "Tutkimukset osasoittavat, että kunnollinen tiedottaminen takaa luottamuksen ja reiluuden kokemuksen. Työpaikoilla voidaan lisätä työtoveruutta ja sosiaalista tukea, mutta kiireen ja kyräilyn poistaminen on sen edellytys,. Muotiin tullutta mentorointia eli vanhemman työntekijän hiljaisen tiedon siirtämistä nuoremmille pitää saada lisää työpaikoille." (emt.39)
"Kun työuupumusta on analysoitu ja tutkittu kansallisesti ja kansainvälisesti, työnjohdon osaamattomuus jää hippuna vaskoolin pohjalle. Tuatisissa taloissa kaikki kärsivät epämääräisistä peloista, tunnevammoista ja sairauksista, sillä epäluottamus palauttaa meidät varhaisen lapsuutemme turvattomuuden tunteisiin. Työpaikka ei tarjoa äidin tai isän luottavaista syliä, vaan työntekijät ja johtajat kärsivät keskinäisen luottamuksen puutteesta. Se on kuin vitamiinin puutostila, jota on vaikeampi korjata, sillä perusluottamusta ei saa apteekin tai luonteistuotekaupan hyllyltä, vaan sitä on tilattava kaukaa kulttuurin syvyyksistä. Johtajien ihmissuhdeosaamattomuus johtaa väistöliikkeisiin ja vastuun pakoiluun, jota paikkaamaan on keksitty työpaikkakonsultit."
Hyyppä kirjoittaa kovaa tekstiä, jonka sisältöä ei ole kiistäminen, koska pohjana on selkeät, korkeatasoiset tieteelliset tutkimukset. No, toki kovin samansuuntaisiin ajatuksiin pääsee työelämässä toimimalla. Olen aivan samaa mieltä, että mitään pikakonstia työyhteisön tilanteiden ratkaisuksi ei ole, vaan tarvitaan pitkää, yhteistä työyhteisön yhteisen keskustelun prosessia. Hyyppä esittää tässä työnohjausta ainoaksi todella vaikuttavaksi tieksi eteenpäin. No hän ei voi tuntea pidempien yhteisten koulutusprosessien merkitystä ja arvoa. Itse olen vakuuttunut, että meillä on kymmeiniä, ellei jo satoja päiväkotiyhteisöjä, jotka ovat päässeet hyvään yhteisen keskustelukulttuurin luomisen vaiheeseen esim. vasu-prosessien myötä. Näissä yksiköissä on osattu lähteä keskustelemaan yhteisistä arvoista, yhteisen työn missiosta, visioista sekä tavoitteista. Tämä keskustelun aukeamisen myöstä kokonaisuus on lähtenyt hahamottumaan kaikille ja näin on päästy eteenpäin.
Tästä päiväkotiyhteisön yhteisen työn kehittämisestä sain olla tällä viikolla kuuntelemassa upeita kokemuksia eräässä päiväkodissa. Kunpa voisikin kuvailla sitä hämmästyttävää myönteisen energian määrää, joka tässä työyhteisössä oli, kun he keskustelivat (työnohjauksessa) aloittamansa suuren muutoksen kokemuksista. He ovat sulauttamassa koko neljän ryhmän (2 isojen ryhmää, yksi pienten ryhmä ja iltapäivä- ja aamuhoidon ryhmä) päiväkotia yhdeksi kokonaisuudeksi. Erityisesti jäi mieleeni iltapäiväkerhon ohjaajan upeasti muotoilema kokemus: "Nyt me ollaan niinkuin yhtä porukka, joka puhaltaa yhteen hiileen. Aiemmin me kerholaiset oltiin kuin liikaa tässä porukassa" - Tässä vaiheessa me-hengen mahti oli mitä selkeimmin tunnistettavissa. Tuli tuntu, että nämä ihmiset saavat todella voimaa toinen toisistaan ! Tsemppiä teille eteenkin ! (En kysynyt lupaa kertoa asiasta, joten nyt vielä asiasta näin nimettömänä!)
Kovin toisenlaisia kokemuksia lähipäiviltä minulla on johtajuudesta, mutta ei siitä nyt tässä vaiheessa enempää. Ehkä siihen voin palata myöhemmin. Nyt haluan paistatella työyhteisön voimaantumisen kokemuksilla, me.hengen mahdilla !
Lauantain terveisin Elinalta
